Même si vous avez besoin d’urgence d’un nouveau salarié, vous ne pouvez pas vous permettre de l’embaucher à la va-vite. En effet, cette embauche s’accompagne de quelques formalités et elle ne se limite pas uniquement à la signature d’un contrat de travail. Faisons le point sur l’embauche des salariés en toute légalité.
Plan de l'article
Bien élaborer l’offre d’emploi
Si vous comptez diffuser une offre d’emploi pour ce recrutement, et ce, même si elle va être diffusée en interne, elle doit être datée. L’annonce doit afficher les informations de l’entreprise, la description du poste ainsi que du profil recherché. Il ne faut pas non plus oublier les informations relatives aux conditions de travail et les modalités pour l’envoi de la candidature.
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Pour un recrutement externe ou à l’international, il est important de bien rédiger cette offre et de prendre connaissance des conditions de travail relatives au poste et au recrutement. Si vous avez des doutes, faites-vous épauler par un avocat droit du travail pour la rédaction de l’offre et pour le recrutement. Une fois les candidats sélectionnés, il faut leur faire passer un entretien d’embauche. Cet entretien peut être collectif ou individuel et peut se dérouler avec un ou plusieurs recruteurs.
S’occuper des déclarations avant l’embauche
Lorsque le candidat idéal est retenu, l’employeur doit s’occuper de quelques formalités administratives. Avant cette embauche, il doit faire une déclaration préalable à l’embauche auprès de l’URSSAF. Cette démarche permet entre autres l’immatriculation du salarié à la CPAM et la réalisation de la demande d’adhésion au service de santé du travail.
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L’entreprise ne peut embaucher le candidat sans avoir fait cette déclaration en ligne ou par courrier recommandé avec accusé de réception. L’employeur doit également informer l’inspection du travail de cette embauche.
D’autres démarches obligatoires …
Ne vous empressez pas de faire travailler le nouveau recru, car vous devez encore vous occuper d’autres formalités. En effet, après l’affectation au poste, l’employeur doit planifier une visite d’information et de prévention pour le nouveau membre de l’entreprise. Cette visite consiste à avertir le salarié des risques relatifs à son poste ainsi qu’à l’interroger sur son état de santé.
Lors de cette visite, vous pouvez également lui remettre le document unique d’évaluation des risques. Il faut également lui indiquer l’emplacement des affichages obligatoires au sein de l’entreprise. Il est également possible de lui remettre en main propre par papier ou de lui envoyer par courriel ces documents.
Établir le contrat de travail
Avant de faire travailler le nouvel embauché, vous devez vous occuper de son contrat de travail. Ce dernier doit être écrit. Le fait de ne pas élaborer un contrat de travail expose l’employeur à de lourdes sanctions, notamment à une amende pouvant atteindre les 3 150 euros.
Pour que ce contrat soit également valable, il doit contenir les mentions obligatoires, dont le type de contrat, les coordonnées de l’employeur et de l’employé, la date d’embauche et le lieu d’exécution du contrat, le descriptif du poste ainsi que les conditions par rapport au travail.
Il ne faut pas oublier de mettre dans le contrat les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de sécurité sociale. Vous devez également joindre à ce contrat de travail la convention collective applicable.
